Jak poznáte, když je s podnikáním něco v nepořádku?

Musím se přiznat, že mne vždy dokáže rozhodit, jak někteří lidé nesprávně používají zájmeno "oni". Ptáte se prodejce na nějaký výrobek, a on vám řekne: "Lituji, ale oni rozhodli, že tuto značku už nepovedeme." Nebo přijedete na letiště a agent letecké společnosti vám sdělí: "Právě oznámili (tedy oni) hodinové zpoždění".

Na tuto tajemnou nepojmenovanou skupinu "oni" svádějí někteří lidé vinu za nesčíslné problémy. Špatné zprávy mají zkrátka tendenci být připisovány třetí osobě množného čísla, místo pravděpodobnější první osobě v singuláru.

Když je však žádaný výrobek na skladě, prodejce vám pravděpodobně odpoví: "Ano, mám ho." Když je let vypraven na čas, agent řekne: "Rád bych vám oznámil včasný odlet linky 123." Manažeři a byznysmeni by si na tuto tendenci měli dávat pozor. Podnik, jehož personál trvale nadužívá slova "oni", je podnikem, v němž něco není v pořádku. Pokud se zaměstnanci neztotožňují s firmou tím, že užívají zájmena "oni" místo "my", naznačuje to, že lidé mezi horním a dolním stupněm řízení spolu nekomunikují.

Věnujte pozornost takovým stížnostem zdola, jako "Jsou (oni, management) sbírkou idiotů, kteří se nikdy nezeptají na náš názor." Od manažerů a vedoucích zase můžete slyšet: "Oni (zaměstnanci) to, zdá se, vůbec nechápou." Ze dvou špatných věcí nikdy neuděláte jednu dobrou, a z těchto konfliktních výroků nikdy nevytvoříte "my".

Vyřešit tento problém je přitom velmi prosté. Koho je třeba obvinit, jestliže zaměstnanci mají pocit, že se dívají dovnitř podniku zvenčí - a to do té míry, že o svém podniku mluví jako že jsou to "oni" ? Manažeři a vedoucí by se měli bezpodmínečně snažit, aby se personál cítil jako důležitá integrální součást podniku. Ptejte se například zaměstnanců, kde a jak získávají informace o nových produktech a o ostatních důležitých podnikových záležitostech. Jestliže se je dozvídají z novin nebo od sousedů, pak se nelze divit, že o podniku mluví ve třetí osobě množného čísla.

Náprava vztahu mezi "my a oni" je kulturní výzvou, která obvykle volá po větší angažovanosti lidí v podniku a po zlepšení vnitřní komunikace mezi vedoucími a zaměstnanci. Podle mých zkušeností je třeba hledat příčinu hlavně ve středním článku řízení. Zpětná vazba směrem shora dolů často naráží na zeď v osobě středního manažera, který je obětí syndromu "informace mi dávají moc".

Jestliže, řekněme, trváte na tom, že na novém designu kabiny letadel se budou podílet týmy odborníků na marketing, design a manažerů, z nichž každý přijde se svými nápady a zpětnou vazbou ze svého oboru, pak zpravidla vyvinete skvělý konkurenční produkt. Jeho realizace bude stimulovat hrdost všech zúčastněných: "Dospěli jsme k tomu v týmu". Každý je vítězem, včetně zákazníků a akcionářů.

Problém "my a oni" je v podnikovém životě tak endemický, že byznysmeni na něj budou narážet po celou dobu své kariéry. Někdy se s ním setkávám i u některých firem skupiny Virgin. Když mi někdo z našeho týmu řekne, "je mi líto, pane Bransone, ale oni nám už nechtějí dovolit, abychom v tom pokračovali", mou standardní odpovědí je: "Oni? Promiňte, ale já jsem si vás zřejmě spletl s někým, kdo tady pracuje." Tento problém se zhoršuje tím, že příliš spoléháme na neosobní komunikační technologie. Jednou z největších výzev pro vůdce je, aby přiměli lidi spolu hovořit. Setkání mezi čtyřma očima i starobylý brainstorming jsou životně důležité pro úspěšnost každého rostoucího podniku. Rozesílání e-mailu s přiloženou grafickou prezentací stovce lidí snad může být v některých případech účinné, ale nic nenahradí to, když k práci nad novým projektem shromáždíte všechny, kteří k němu mají co říct, a jestliže se každý na něm může podílet a spolurealizovat jej.

Nejtěžší je přimět zaměstnance, aby naslouchali jeden druhému. A aby nad slovem "oni" převládlo "já" a "my".


Richard Branson